Motivasi karyawan dan prestasi kerja

Motivasi karyawan dan prestasi kerja: Studi banding perusahaan pertambangan di Ghana pada Staf industri mana pun adalah sumber daya utama bagi kesuksesan industri itu. Aset manusia di abad ke-21 dianggap sebagai aset terpenting dari setiap perusahaan (Hafiza, Shah, Jamsheed & Zaman, 2011). Staf pertambangan, khususnya, merupakan komponen penting dari anggaran lembaga produktif yang lebih tinggi dan memiliki peran utama dalam mencapai tujuan industri. Pertambangan emas merupakan salah satu bidang utama sumber daya alam yang sering dikatakan berpotensi meningkatkan perekonomian suatu negara melalui daya tarik investasi asing langsung (Hilson & Banchirigah, 2009). “Emas adalah penyumbang terbesar bagi perekonomian, menyumbang sekitar 38% dari total barang dagangan dan 95% dari total ekspor mineral serta sekitar 80% dari semua pendapatan mineral” (Garvin, Mcgee, Smoyer-Tomic & Aubynn, 2009: halaman 572) . Kinerja staf pertambangan (karyawan), serta manajer, menentukan sebagian besar, kualitas karyawan seperti yang diungkapkan oleh Hellriegel dan Slocum (2007: halaman 55) bahwa, “Kepuasan kerja yang rendah dapat mengakibatkan perputaran yang mahal, ketidakhadiran, keterlambatan, dan bahkan kesehatan yang buruk”. Hal ini lebih lanjut dikemukakan oleh Kreisman (2002) bahwa aset yang paling berharga dan mudah berubah dari institusi mana pun adalah tenaga kerja yang bermotivasi baik dan stabil yang kompeten, berdedikasi, dan produktif. Menurut Gallagher dan Einhorn (1976), apakah mengawasi ekspansi perusahaan ‘aktivitas, atau mengurangi kebijakan dalam menanggapi permintaan yang menurun, seorang manajer terus-menerus berusaha untuk menarik pengembalian yang lebih baik atas investasi modalnya. Ketika upaya ini diarahkan pada bagian manusia dari modal perusahaan, manajer berfokus pada masalah yang berulang dalam aktivitas bisnis – “motivasi karyawan”. Karena semua organisasi memperhatikan apa yang harus dilakukan untuk mencapai kinerja tingkat tinggi yang berkelanjutan melalui orang, itu berarti memperhatikan bagaimana individu dapat dimotivasi dengan cara terbaik melalui cara-cara seperti insentif, penghargaan dan yang terpenting, pekerjaan yang mereka lakukan dan konteks organisasi di mana mereka melakukan pekerjaan itu tidak dapat diremehkan (Armstrong, 2010). Tanpa peningkatan motivasi dan moral karyawan, organisasi berisiko kehilangan karyawan yang berharga dan akan dirugikan dalam menarik talenta terbaik yang potensial (Dessler, 2003). Imbalan dapat berfungsi untuk menarik calon pelamar kerja, mencapai tujuan sumber daya manusia dan memperoleh keunggulan kompetitif (Bratton & Gold, 2007). Hal ini sangat penting dalam sektor hibrida yang kompetitif di mana perusahaan pertambangan berjuang untuk mendapatkan karyawan berkaliber tinggi untuk meningkatkan kualitas kerja dan mendapatkan reputasi yang sangat baik. Caruth dan Handlogten (2002) juga menetapkan bahwa sistem penghargaan terutama dianggap sebagai cikal bakal motivasi karyawan. Karena pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan adalah kekuatan pendorong terpenting bagi keberhasilan organisasi mana pun, komitmen dan dukungan berkelanjutan kepada mereka dapat diwujudkan dengan mencari cara yang efektif untuk menghargai kontribusi, loyalitas, dedikasi, dan upaya mereka. Menurut Hafiza et al. (2011), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti kesempatan pelatihan dan pengembangan, kondisi kerja, hubungan pekerja-pekerja, keamanan kerja dan perusahaan atas semua kebijakan dan prosedur untuk memberi penghargaan kepada karyawan. Di antara faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, motivasi yang datang dengan imbalan adalah yang paling penting (Carraher, Gibbson & Buckley, 2006). Motivasi didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam upaya mencapai tujuan (Halaman, 2008).Menurut Tosi, Mero dan Rizzo (2000), motivasi memiliki makna psikologis dan manajerial. Makna psikologis motivasi mengacu pada keadaan mental internal seseorang yang berhubungan dengan inisiasi, arah, ketekunan, intensitas dan penghentian perilaku. Makna manajerial motivasi di sisi lain berkaitan dengan aktivitas manajer dan pemimpin untuk mempengaruhi orang lain untuk menghasilkan hasil yang diinginkan atau digariskan oleh organisasi atau oleh manajer yang sesuai dengan hubungan antara motivasi, kemampuan dan kinerja. Karena ada berbagai macam metode yang tersedia untuk memotivasi staf, dari mengenali prestasi karyawan hanya dengan mengucapkan “terima kasih” hingga skema yang lebih kompleks yang menggabungkan dan menetapkan target dengan imbalan tetap (Torrington, Hall & Taylor, 2008), namun akan terlihat konyol bagi tim yang bertanggung jawab atas motivasi dalam perusahaan pertambangan untuk mencoba memotivasi karyawan mereka ketika mereka tidak tahu apa yang memotivasi karyawan. Motivasi karyawan dan prestasi kerja di tempat kerja masih tetap menjadi salah satu subjek sensitif yang menentukan tingkat masukan yang akan dimasukkan karyawan ke dalam organisasi untuk berkomitmen pada kinerja yang baik. Ini berarti bahwa motivasi baik intrinsik maupun ekstrinsik berkontribusi pada kepuasan karyawan dan dengan demikian meningkatkan kinerja dan produktivitas (Bhattacharyya, 2007) dan diungkapkan oleh Lawler (2003) bahwa pada abad kedua puluh satu, memperlakukan orang dengan benar bukanlah pilihan tetapi kebutuhan. Hal ini ditekankan oleh Dreher dan Dougherty (2002) bahwa, cara suatu perusahaan mengelola tenaga kerjanya menentukan kemampuannya untuk membangun dan mempertahankan keunggulan kompetitif atas perusahaan lain.