Keterkaitan Komitmen Afektif Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bagian Produksi pada Penelitian ini menganalisis pengaruh langsung komitmen afektif supervisor terhadap turnover intention dan pengaruh tidak langsung komitmen afektif supervisor dan komitmen afektif kelompok kerja terhadap turnover intention dengan komitmen afektif organisasi menjadi variabel mediasi. Dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) yang dibantu program aplikasi Analysis of Moment Structure (AMOS), diperoleh hasil bahwa komitmen afektif kepada supervisor dan kelompok kerja hanya berpengaruh tidak langsung terhadap turnover intention. Efek tidak langsung dimediasi oleh komitmen afektif pada organisasi. Saran untuk studi lebih lanjut dan batasan penelitian ini dibahas.
Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanyasudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnoverbagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu Keterkaitan Komitmen Afektif Dengan Intensi Turnover dapat menambah cost(biaya) untuk perekrutan dan penempatan kembali. Untuk itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar, sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatasi kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan.Salah satu variabel yang banyak diteliti dalam hubungannya dengan intensi turnover adalah variabel komitmen organisasi. Banyak alasan mengapa komitmen organisasi lebih banyak diteliti, beberapa alasannya antara lain adalah karena minat dalam mempelajari komitmen terus berlanjut sejak hal ini menunjukkan hubungan yang konsisten dengan 1) tingkah laku pekerja seperti turnover, absenteeism, dan kinerja (Angle & Perry, Bluedorn, Porter & Steers dalam Lum dkk., 1998), 2) konstruk attitudinal, affective, dan cognitiveseperti kepuasan kerja, job involvement, dan ketegangan kerja (Hall & Schneider, Hebriniak & Alutto, Porter, Steers, Mowday & Boulian dalam Lum dkk., 1998), 3) karakteristik kerja dan peran karyawan, dan task identity (Steers dalam Lum dkk., 1998), dan 4) karakteristik personal dari karyawan seperti umur, gender, kebutuhan untuk berprestasi, dan jabatan kerja (Angle & Perry, Hebriniak & Alutto, Steers, dalam Lum dkk., 1998)